Shrm scp что это

Обновлено: 04.07.2024

Вопросом международной HR-сертификации российское профессиональное сообщество заинтересовалось сравнительно недавно. Существует несколько ее моделей, которые довольно сильно различаются между собой.

Пожалуй, впервые системно о HR-сертификации заговорили в 2000 году на ежегодной международной конференции, проводимой Профессиональной Кадровой Лигой. Тогда, по просьбам членов Лиги, с докладами выступили представители двух, общепризнанных в мире систем сертификации специалистов по персоналу: британской Chartered Institute for Personnel Development (CIPD) и американской Society for Human Resources Management (SHRM). Докладчики, рассказав об особенностях моделей сертификации, заявили о своем скором появлении на российском рынке. Британская система, к сожалению, до сих пор не пришла в Россию, хотя предлагаемая ими программа была бы, безусловно, интересна и полезна нашим HR-менеджерам.

Итак, что же представляют различающиеся между собой модели международной сертификации? Хотелось бы уточнить, что мы не рассматриваем в данной статье вопросы получения членства в вышеуказанных организациях, которое не всегда напрямую связано с получением международной сертификации.
В Великобритании это Chartered Institute for Personnel Development (CIPD), организация, объединяющая всех специалистов в области управления персоналом и насчитывающая 116000 членов из Англии и Ирландии и небольшое количество зарубежных представителей..

Начнем с того, что обучение по британской модели, как правило, занимает значительно больше времени, нежели по американской. В Великобритании крайне серьезно относятся к национальным квалификационным экзаменам, поэтому наиболее распространенным путем получения сертификации является длительное обучение по нескольким уровням со сдачей соответствующих экзаменов.

В CIPD существует три уровня обучения в области HR:

Advanced Practice Level (уровень продвинутого практика)

Для каждого уровня четко определен национальный стандарт по количеству сертификатов, которые нужно получить специалисту. (Описанию национальных стандартов посвящены целые тома, и британские HR-менеджеры относятся к ним максимально серьезно) Для сервисного уровня достаточно получения трех сертификатов, для практиков и продвинутых практиков – четыре. Программы обучения на всех уровнях достаточно сложные и продолжительные по времени.

Однако если у претендента на сертификат есть пятилетний опыт работы в области HR, причем на позиции менеджера или топ-менеджера, то он может быть допущен после специального собеседования к национальному сертификационному экзамену. Необходимо отметить, что даже учиться на первом уровне могут только специалисты, имеющие, как минимум, двухлетний опыт работы в HR.

Национальные экзамены проводятся в Британии дважды в год: в мае и ноябре. На них претенденты заполняют большое количество тестов по прописанным обучающим стандартам. Один экзамен длится 2-3 часа. При этом оцениваются не только знания, но и умение решать практические задачи (кейсы). Человеку, не имеющему практического опыта работы в HR-службе, будет сложно пройти такие тесты.

Стоит отметить, что британские национальные HR-стандарты не только составлены очень подробно, но и имеют под собой серьезную научную базу. (Как известно, Британское психологическое общество – один из ведущих и признанных в мире институтов, задающих тон и в HR-сообществе.) Получить сертификацию CIPD сложно еще и потому, что лицензии на обучение и выдачу сертификатов на сегодняшний день предоставлены лишь небольшому количеству учебных заведений, правда, в последний год, наблюдается рост количества таких лицензий.

Обратимся теперь к американской модели сертификации, которая создавалась известнейшей ассоциацией SHRM. Society for Human Resources Management – ассоциация HR менеджеров, которая возникла в США, затем стала международной и на сегодняшний день насчитывает около 300 тысяч членов, в том числе значительное количество зарубежных. SHRM обладает значительными финансовыми ресурсами, ведет активную издательскую деятельность и организует масштабные мероприятия для специалистов по персоналу. Это позволило SHRM создать собственный институт – Certification Human Resources Institute (CHRI), который, в свою очередь, организовал тестовый центр, где были разработаны стандарты профессиональной деятельности HR-менеджеров. В отличие от CIPD, эти стандарты ориентированы в большей мере на практический опыт. SHRM были также подготовлены шесть прекрасных учебных пособий, которые постоянно дорабатываются. Как и в CIPD, американская модель предполагает участие в обучении специалистов по персоналу как минимум с трехлетним опытом работы в сфере управлении человеческими ресурсами по двум уровням сертификации:

Как получить международную сертификацию в рамках CHRI? В 2001 году компания CBSD, выполнив свои обещания, организовала в России полугодовой дистанционный курс (Preparation Course) с небольшими очными сессиями, проводимыми американскими преподавателями. Интерес наших HR-менеджеров к данному курсу медленно, но неуклонно возрастал.

Очевидно, что успешное обучение было возможно только при условии свободного владения английским языком. Программа обучения одинакова для обоих уровней сертификации.

Освоение учебного материала шло непросто и потому, что в пособиях содержалось много информации о специфике трудового права США и Канады.
Это было достаточно жестким требованием американских экспертов. Ни в одной стране мира они не идут на уступки по данному вопросу и не рассматривают местное трудовое законодательство. (Кстати, и CIPD также включает в свой курс британское трудовое право). Несмотря на различия трудового законодательства России и Америки, полученные знания были весьма полезны и позволили сравнить практику разрешения трудовых споров и конфликтов.

Насколько полезно для российского HR менеджера прохождение такого обучения и получение сертификата SHRM? На сегодняшний день наличие международного сертификата в области HR, будь то американская или британская модель, для российского специалиста по человеческим ресурсам никак не связано с мгновенным карьерным ростом, как это может показаться на первый взгляд. Даже некоторые западные компании, сведущие в области HR, не слышали о подобной сертификации. Больший интерес к этому вопросу проявили, скорее, первые лица крупных российских структур, что, вероятно, связано, с выходом наших компаний на глобальный рынок и привлечением стратегических инвесторов. На мой взгляд, международный сертификат в области HR, как и степень МВА, будет в течение какого-то периода вызывать противоречивые чувства у топ-менеджеров. Наверное, должно пройти некоторое время, для того чтобы ситуация на рынке стабилизировалась. Бесспорно одно – прохождение данного обучения систематизирует и структурирует имеющиеся знания и навыки в области HR, и, кроме того, обогащает вас как профессионала опытом лучших компаний (best practices), которым вы будете пользоваться всю жизнь.

Shrm scp что это

Начнем с вопроса “Зачем?” Сертификация у нас ещё не распространена, но почему западные HR-ы идут на сертификационные экзамены (готовятся, платят за это деньги, а затем поддерживают свою сертификацию)? Причин несколько.

Во-первых, им приходится учитывать тот факт, что чем дальше они будут продвигаться по своей карьере, тем больше они будут конкурировать с сертифицированными коллегами. Особенно в крупных городах и крупных организациях наличие профессионального сертификата регулярно появляется как одно из требований к должности при описании вакансий. Малые и средние организации реже заявляют необходимость сертификации, описывая её как дополнительное, но не обязательное условие.

Например, сотрудники с сертификатом SPHR (старший специалист) в целом получают на 93% больше, чем те, у кого нет сертификации, и на 49% больше, чем те, кто останавливается на сертификате PHR (специалист).

Для всех сотрудников HR: средняя заработная плата с PHR составляет 59 100 долларов США, с SPHR составляет 87 900 долларов США и 45 600 долларов США для специалистов без сертификации.

Наконец, специалисты по персоналу, которые имеют сертификаты, также получают больше продвижений и двигаются по карьерной лестнице быстрее, чем их не сертифицированные коллеги.

Кто и где сертифицирует HR-ов?

Больше всего сертификатов в мире выдал Институт HR-сертификации (HRCI). Эта организация существует четыре десятилетия и по состоянию на прошлый год более 140 000 специалистов по персоналу прошли сертификацию через HRCI. Самыми распространёнными являются уже упоминавшиеся нами сертификаты специалиста в области человеческих ресурсов (PHR) или старшего специалиста в области человеческих ресурсов (SPHR). Недавно HRCI добавил APHR: Associate Professional HR для студентов колледжей.

Долгое время HRCI сотрудничал с Сообществом специалистов по управлению человеческими ресурсами (SHRM), самой большой и, наверное, самой авторитетной HR-организацией в мире. Их взаимодействие было настолько тесным, что многие HR-ы воспринимали стандарты и программы SHRM, как официальные материалы для подготовки к сертификационным экзаменам в HRCI, хотя это и было не так.

Этот союз распался в 2014, когда SHRM разработало и выпустило на рынок конкурирующую программу сертификации. SHRM создало две программы: Сертифицированный профессионал SHRM (SHRM-CP) для специалистов начального и среднего уровня и Старший сертифицированный профессионал SHRM (SHRM-SCP) для специалистов высшего уровня.

Кроме того, существуют дополнительные сертификационные программы, предоставляемые профессиональными ассоциациями в таких областях, как, например, управление компенсациями. Ассоциация развития талантов (ATD) предлагает сертификацию в области обучения (CPLP).

Тем же, кто хочет просто получить общую сертификацию в области HR, скорее всего придется выбирать между сертификатами от HRCI или SHRM. Какой предпочесть? А вот это сегодня почти “вопрос на миллион”.

Профессиональный сертификат в HR: HRСI vs. SHRM

Итак, сертификат HRCI признан стандартом и подтверждено приносит больше денег. Сертификация SHRM еще не имеет достаточной ценности для компаний и специалистов по персоналу. Это может очень быстро измениться, но пока это не доказано и не проверено.

Среди маркетинговых усилий HRCI, ведущего конкурентную борьбу, также скидки на оплату экзаменов и новый вариант страхования “второго шанса” в размере 100 долларов для людей, которые не прошли тест в первый раз.

С другой стороны, многие специалисты говорят, что экзамен SHRM гораздо больше отражает роль HR сегодня, чем то, что они помнят про экзамен HRCI.

Между тем, SHRM сообщило, что около 60 000 HR-профессионалов получили сертификаты SHRM-CP и SHRM-SCP, завершив свой онлайн-курс обучения за последний год. И, похоже, тест SHRM был не таким сложным, как экзамен HRCI.

SHRM говорит, что 69% людей из тех, кто попытался сдать экзамен SHRM-CP в мае, прошли. Это намного выше 57% сдавших из последней партии экзаменов PHR от HRCI.

Разница между сертификатами

Ниже типичные профили кандидатов.

Кандидат на сертификат SHRM-CP:

Является контактным лицом для персонала и всех заинтересованных сторон;
Выполняет оперативные функции управления персоналом;
Осуществляет политику и стратегии компании;
Имеет не менее трех лет опыта работы в HR-роли, если образование кандидата ниже степени бакалавра;
Профессионалы со степенью бакалавра в области, связанной с персоналом, должны иметь, по крайней мере, один год работы по профессии;
Специалисты с высшим образованием должны иметь минимум один год опыта работы в сфере управления персоналом, если их образование не связано с HR;
Понимает компетенции и знания согласно SHRM (BoCK).

Кандидат на сертификат SHRM-SCP:

Разрабатывает стратегии управления персоналом;
Осуществляет ведущие функции HR;
Анализирует показатели производительности;
Согласовывает стратегии управления персоналом с организационными целями;
Имеет три-семь лет опыта работы с персоналом;
Имеет понимание компетенций и знаний SHRM (BoCK).

Содержание экзаменов SHRM

Кандидат на сертификат PHR:

Выполняет деятельность, направленную на осуществление программ компании;
Выполняет тактические задачи;
Подотчетен другому HR-специалисту в организации;
Имеет двух-четырехлетний опыт работы в HR, но не обладает широтой и глубиной понимания функции;
Сосредоточивает свое влияние на работе внутри департамента, а не всей организации.

Содержание экзамена PHR от HRCI

Кандидат на сертификат SPHR:

Сертифицированным лицам обычно выдают сертификат, подтверждающий, что они соответствуют стандартам сертифицирующей организации и имеют право информировать общественность о своем статусе, обычно посредством использования аббревиатуры (то есть SHRM-SCP, SPHR) после имени.

Формат и продолжительность экзаменов

PHR/SPHR от HRCI:

* Как только заявка на экзамен будет одобрена, никаких возвратов оплаты не предусмотрено (в случае, если кандидат по каким-то причинам не захочет сдавать экзамен), потому что код доступа к HRBoK не может быть отменен.

Пакет “оплата экзамена + материалы для подготовки и страхование” можно приобрести по более низкой общей стоимости.

Тестирование доступно круглый год при условии наличия мест в центре Prometric по вашему выбору.

Международная сертификация для студентов Академии

Под HR Академией подразумевается трехлетняя программа обучения, посмотреть детали можно по ссылке:

Каждый профессионал в HR рано или поздно задается вопросом сертификации. Сертифицированные специалисты более востребованы на рынке труда, вызывают больше уважения коллег и сообщества и, как результат - зарабатывают на 20-30% больше.
Именно поэтому в HR Академии мы рассматриваем сертификацию как логическое продолжение постоянного развития студентов Академии.
Для тех, кто ощутил готовность сдать экзамен для получения международной сертификации, мы ежегодно организовываем подготовительный двухмесячный марафон.

В среднем, в мире стоимость подготовки к международной сертификации колеблется от 1000 $ до 2000 $. А сертификация с обучением в CIPD обойдется вам в среднем около 5000 $.
В Академии мы стремимся сделать HR образование максимально доступным, поэтому приняли решение сделать подготовку к сертификации студентов Академии бесплатной, но с одним условием.
Условие заключается в том, что на обучение в Академии студент должен потратить не менее 1000 $, чтобы получить возможность пройти подготовительный марафон к международной сертификации.
Что это значит — если на момент запуска марафона вы уже оплатили 600 $ за обучение в Академии, то доплата составит 400 $ и пойдет она на последующее обучение в Академии. Например, при выборе пакета за 50 $ в месяц, доплата 400 $ обеспечит вам обучение в Академии в течение следующих 8 месяцев .
Это позволит нам избежать ситуации, когда кто-то захочет прийти на 2 месяц на подготовительный марафон к сертификации и далее не продолжать обучение в Академии, а также позволит не демпинговать на рынке подготовки к международной сертификации.

В мире существует 3 наиболее известных организации, сертифицирующих HR: SHRM, HRCI, CIPD

SHRM - ранее занимались подготовкой к сертификации HRCI, однако затем решили стать независимой сертифицирующей организацией, оставаясь при этом HR сообществом и организатором HR конференций
HRCI - самый первый международный сертификационный институт, выдал больше всего сертификатов, а сама сертификация признается во всем мире
CIPD - объединяет подготовку HR и сертификацию. Получить диплом или сертификат отдельно от прохождения обучения невозможно. Сертификация востребована прежде всего в UK и западной Европе

Наша модель компетенций, на основании которой разработана программа обучения в Академии, включает в себя все три: SHRM, HRCI, CIPD

Какую сертификацию выбрать? HRCI, SHRM или CIPD?

HRCI – международный сертификационный институт.
Преимущества сертификации HRCI:
· существует на рынке более 40 лет,
· имеет аккредитацию National Commission for Certifying Agencies (NCCA),
· выдано более 500 тысяч сертификатов по всему миру,
· сертифицируются представители более 125 стран мира,
· в 93% компаний из списка Fortune 500 работают сертифицированные специалисты,
· сертификация в 5 раз более востребована, чем другие,
· те, кто получили сертификат, имеют годовой доход на 19,712$ выше,
· доход компании выше на 25%, где работают выпускники сертификации.

Существует 3 уровня сертификации:

Для слушателей курса Mike Pritula Academy из Казахстана, России, Украины предоставляется скидка по промокоду только для студентов академии:

• aPHRi - GAPaPHRiKAZ7
• PHRi - GAPPHRiKAZ8
• SPHRi - GAPSPHRiKAZ9

Рассмотрим преимущества сертификации уровня PHRi:

· работа в международных компаниях,
· уважение коллег,
· более активный карьерный рост,
· международные знания,
· возможность указывать в подписи,
· участие в конференциях в качестве спикера,
· выше востребованность на рынке,
· выше заработная плата.
Сам сертификат выдается в формате онлайн-бейджа:

Как подготовится к сдаче экзамена на получение сертификата? Можно пройти полный курс Mike Pritula Academy..

Для вас в процессе обучения доступны:
· общение в закрытой группе,
· поддержка,
· учебные материалы для изучения и подготовки к экзамену,
· тренировочные тесты,
· ритм,
· решение возникших вопросов и сложностей.
Результат успешной сдачи экзамена для слушателей курса повышается с 78% до 98%.

На курсе подготовки к экзамену предусмотрены следующие формы работы:

Онлайн вебинар
Раз в неделю (10 недель) вы проходим онлайн вебинар, где разбираем новую тему и примеры вопросов на экзамене.

Прохождение тестов
После каждого занятия вы проходите тесты по материалам. Тесты можно проходить повторно для тренировки.

Изучение конспекта
Для каждого вебинара есть конспект лекций, который освежит ваши знания и поможет в подготовке перед экзаменом.

Об экзамене PHRi:
· тестовый центр Pearson VUE,
· продолжительность 3 часа и 15 минут,
· 145 оцениваемых вопросов + 25 подготовительных (не оцениваются),
· проходной балл 80%,
· язык: английский (чтение),
· онлайн за компьютером,
· стоимость: 395$ + 100$, исключения: 200$ + 100$ (список стран) + для наших слушателей из Казахстана, России, Украины ссылка про промокоду,
· сдача в любое время.

После прохождения курса подготовки вы будете свободно владеть следующими компетенциями:

Рекрутинг и отбор.
HR-администрирование и общие сервисы.
Развитие персонала и управление талантами.
Компенсации, льготы и опыт сотрудника.
Отношения с сотрудниками и управление рисками.
Информационные системы HR.

Меня часто спрашивают, какой уровень английского языка необходим для прохождения экзамена. Я разработал такую методологию курса, когда все занятия проходят на русском языке, материал и тесты на английском. Таким образом, вы постепенно знакомитесь с англоязычными терминами, при этом сам уровень владения языком может быть элементарным.
Авторская методика в 2 раза повышает эффективность запоминания материала.

показатель успешной сдачи наших выпускников в 1,5 раза выше, чем в других школах.

Первая тема курса подготовки к экзамену PHPi – Job Analysis and Design (анализ должности и дизайн работ).

Рассмотрим следующие вопросы:
1. Job Analysis.
2. Methods of Job Analysis.
3. Job Design.

Job Analysis

Схема анализа должности (модель). На каждом занятии изучаются до 5-10 подобных моделей.

Что является результатом анализа должности?

Основные блоки описания должности

Практически все моменты во время занятия поясняются. Как я уже сообщал, используется наша авторская методика русский + английский. При самостоятельном изучении конспекта занятия вы вспоминаете пройденное и получаете немного новой информации. Напоминаю, элементарный английский необходим.

Конспект:
· Scholars defined job analysis as ‘‘the collection of data on (a)‘job-oriented’ behavior, such as job tasks and work procedures; (b) more abstract ‘worker-oriented’ behavior, such as decision making, supervision, and information processing; (c) behaviors involved in interactions with machines, materials, and tools; (d) methods of evaluating performance, such as productivity and error rates; (e) job context, such as working conditions and type of compensation systems; and (f) personnel requirements, such as skills, physical ability, and personality traits’’ This definition of job analysis focuses on the systematic collection of data on the observable job behaviors of employees and what is accomplished by these behaviors and what technologies are required to do so.
· Various authors use terms such as job, position, and task to men different things.
· Position: The duties and tasks carried out by one person. A position may exist even where no incumbent fills it; it may be an open position. There are at least as many positions in an organization as there are people.
· Job: A group of positions with the same major duties or tasks: if the positions are not identical, the similarity is great enough to justify grouping them. A job is a set of tasks within a single organization or organizational unit.
· Occupation: An occupation is a class of roughly similar jobs found in many organizations and even in different industries. Examples include attorney, computer programmer. Mechanic, and Gardener.
· Job family: A group of jobs similar in specifiable ways, such as patterns of purposes, behaviors, or worker attributes. An example of a job family might he clerical and technical,” which could include receptionists, accounting clerks, secretaries, and data entry specialists.
· Element: The smallest feasible part of an activity or broader category of behavior or work done. It might be an elemental motion, a part of a task, or a broader behavioral category; there is little consistency in meanings of this term.
· Task: A step or component in (lie performance of a duty. A task has a clear beginning and ending; it can usually be described with a brief statement consisting of an action verb and a further phrase.
· Duty: A relatively large part of the work done in a position or job. It consists of several tasks related in time, sequence, outcome, or objective. A clerical duty might be “sorting correspondence.” One task in correspondence sorting might be ‘identify letters requiring immediate response.’
· Job Description: A written report of the results of job analysis. A job description is usually narrative, sometimes given in a brief summarizing paragraph. It may he more detailed. Where job analysis was (lone by survey methods, the description may include listings of task statements found to define or characterize the job being studied, along with statistical data.

The Use of Job Analysis

· Recruitment and Selection: Job descriptions and job specifications are formed from the information gathered from a job analysis, which help management decide what sort of people to recruit and hire.
· Compensation: The estimated value and the appropriate compensation for each job, called job evaluation, which determined from the information gathered from a job analysis.
· Training and Development: Based on the job analysis, the job description should show the job’s required activities and skills.
· Performance Appraisal: Managers use job analysis to determine a job’s specific activities and performance standards.
· Job Design: Job analysis can help reveal the process of bundling tasks or units of work into a collective called a job, and/or unassigned duties. Also, job analysis can help establish groups or classes of similar jobs for compensation or performance appraisal purposes.
· Compliance: Protect the organization in the event of legal challenge. The courts in some countries have typically held that a job analysis made in good faith is admissible as evidence that the organization has attempted to validate certain of its personnel procedures and practices.

Methods of Job Analysis

Методы анализа должностей

Может использоваться комбинация методов.

Конспект темы Methods of Job Analysis

Job Design

Модель Дизайн должности

Дизайн должности – это описание того, чем человек будет заниматься.

• Although job analysis, as just described, is important for an understanding of existing jobs, organizations also must plan for new jobs and periodically consider whether they should revise existing jobs. When an organization is expanding, supervisors and human resource professionals must help plan for new or growing work units. When an organization is trying to improve quality or efficiency, a review of work units and processes may require a fresh look at how jobs are designed.
• Job design is the process of Work arrangement (or rearrangement) aimed at reducing or overcoming job dissatisfaction and employee alienation arising from repetitive and mechanistic tasks. Through job design, organizations try to raise productivity levels by offering non-monetary rewards such as greater satisfaction from a sense of personal achievement in meeting the increased challenge and responsibility of one's work.
• The main function of job design is to create alterations in the ways in which employees function in the workplace in order to enhance their enthusiasm for the work they perform and increase job satisfaction which in turn, increases productivity. There are 4 main approaches to the creation of job design, the first being, “design for efficiency” or “job engineering.” These terms simply refers to the expected standards of performance and the methods by which these standards are met. Technology is a major aspect of this approach; computers and all other forms of technology must be reliable and up to date and all workers must be proficient in their use and comfortable and confident in their abilities to use them.
• Design for motivation or “job enrichment” involves the designation of more duties to workers. These duties should allow employees to gain a sense of greater responsibility and accountability which in turn increases employee confidence, making tasks and duties more enjoyable so they are completed with interest and enthusiasm. Job enrichment also increases the effort of employees to work together as a team. “It is a vertical restructuring method in that it gives the employee additional authority, autonomy, and control over the way the job is accomplished” (Business Dictionary, 2010).
• Design for safety and health or ergonomics, refers to products, applications or particular tasks which are designed to lessen fatigue which may occur due to poor lighting, improperly designed work stations, excessive fluctuations in room temperature etc. It is extremely important for business leaders and managers to be aware of any of these unfavorable conditions and to correct them immediately in order to assure his or her employees are comfortable and are not being harmed during their efforts to complete tasks.
• Finally, design for mental capacity refers to the need for employers to understand the special needs of individuals who are elderly and/or those who have disabilities, either physical or mental. Special technology need to be available for individuals who may have sight or hearing problems, displays on computer monitors should be adjustable to suit the needs of those who need magnified text and special aids should be accessible to workers who have deficits in hearing. Managers need to consider carefully each employee’s physical capabilities, mental skills, organizational competence and capacity for learning before inviting an employee to take on an enriched job. Forcing more on employees than they are capable of handling will likely hurt the business and frustrate the employees.

А теперь предлагаю ответить на 3 вопроса:

1. Which of the following job analysis factors would help to establish the necessary knowledge, skills, and abilities of the Human Resource function?
a). Job context.
b). Job specifications/qualifications.
c). Performance criteria.
d). New employee orientation.

2. The PRIMARY purpose of a work log is to
a). Compute the average time needed for key tasks.
b). Identify patterns that translate into job responsibilities.
c). Determine the attitude of incumbents toward the job.
d). Help supervisors rank employees' efficiency.

3. In order to reduce information overload, orientation programs should:
a). Be modularized and spread out over a period of time.
b). Be conducted only after an employee has served on the job for a specified period of time.
c). Include a detailed employee reference manual for later use.
d). Provide continuous feedback to participants.

Читайте также: